Cuatro ideas para liderar con inclusión a personas con condiciones diferentes

Buscando organizaciones más equitativas, ya no se trata solamente de personas con discapacidad o las brechas de género o la diversidad de religión, raza o preferencias sexuales, sino de la multiplicidad de factores que implican liderar este momento del mundo. Porque hay diferencias que hoy también están más expuestas y requieren un abordaje personalizado.

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), alrededor del 15% de la población mundial es neurodiversa. Este porcentaje se traduce en una parte significativa de la fuerza laboral global, destacando la necesidad de comprender y liderar adecuadamente a cada persona.

Entendiendo qué es la neurodiversidad

La neurodiversidad es un concepto que reconoce y valora la diversidad de funciones neurológicas en los seres humanos. Se refiere a las variaciones naturales en el funcionamiento del cerebro humano.

Algunos ejemplos son:

• Condición de autismo: es una afección relacionada con el desarrollo del cerebro que afecta la forma en que la persona percibe y socializa con otras, lo que causa diferencias en la interacción social y la comunicación.
• Trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH)
• Dislexia: dificultades para formar palabras apropiadamente; por ejemplo, invierte los sonidos de las palabras o confunde palabras que suenan parecido, o mezcla letras al escribirlas.
• Síndrome de Tourette: movimientos repetitivos o sonidos indeseados -lo que conocemos como tics- que no se pueden controlar con facilidad, por ejemplo, mover un hombro, hacer un sonido o pestañear sin cesar
• Asperger: una forma de autismo en personas de aspecto e inteligencia normal o superior, frecuentemente con habilidades especiales en áreas muy específicas, y a veces con inconvenientes para relacionarse.

La neurodiversidad enfatiza que estas diferencias no deben ser vistas sólo como patologías a corregir, sino como variaciones únicas que pueden aportar grandes beneficios en diversos contextos, incluyendo el lugar de trabajo.

Por ejemplo, Richard Branson, el fundador del grupo Virgin, tiene dislexia y ha revolucionado industrias con su enfoque innovador y su espíritu emprendedor. Y Simone Biles, la gimnasta olímpica con TDAH, ha demostrado que las diferencias neurológicas no son impedimentos para alcanzar el éxito.

Cómo abordar la neurodiversidad desde el liderazgo

Los retos que antes se entregaban en bandeja al área de recursos humanos, ahora necesitan ser trabajados por cada líder. En base a la experiencia con mis clientes de coaching ejecutivo, aquí van algunos pasos clave:

1. Compresión profunda y enfoque inclusivo. Cada líder necesita entrenarse en abordar la diversidad para garantizar igualdad de oportunidades y un ambiente de bienestar para sus colaboradores a cargo. Aprender, indagar, conversar con las personas neurodiversas y con especialistas son parte de este proceso.
2. Educación y sensibilización. Es fundamental que los líderes y los miembros del equipo comprendan qué es la neurodiversidad y cómo puede manifestarse. Hay empresas que están realizando programas de formación y talleres que pueden ayudar a crear un entorno más comprensivo y acogedor.
3. Tratamiento boutique del liderazgo generalista. Estamos pasando a un liderazgo boutique, especializado y específico para cada quien, de acuerdo a sus características. Habrá situaciones donde se podrá generalizar, y otras, que requieren un abordaje personalizado.
4. Comunicación adaptativa. Los líderes necesitan adaptar sus estilos de comunicación para satisfacer las necesidades de todos los miembros del equipo. Esto incluye el uso de métodos de comunicación claros y directos, así como la disponibilidad de herramientas de apoyo. También, indagar sobre los medios para cada segmento de colaboradores, para replicar los mensajes por la vía más apropiada. Recuerdo el caso de un CEO que enviaba mensajes escritos por Whatsapp a toda una planta fabril, y se extrañaba de que siempre había cinco personas que no respondían: simplemente, no sabían leer.
5. Preguntar en vez de suponer. Si no sabes cómo tratar a una persona neurodiversa o con cualquier otra distinción, pregúntale directamente.
6. Ambiente de trabajo inclusivo. Cada líder necesita asegurarse de crear un entorno de trabajo que sea física y emocionalmente accesible para todos. Esto puede incluir ajustes en el espacio físico, así como la implementación de políticas de trabajo flexibles, hacer duplas de trabajo complementarias, y cualquier otra estrategia que se apoye en el desarrollo.
7. Reconocimiento de fortalezas. En lugar de enfocarse en las limitaciones, los líderes pueden identificar y aprovechar las fortalezas únicas de los empleados neurodiversos. Una vez más, pregúntales y encontrarás un mapa de ruta para su carrera que será satisfactorio para ambas partes.

Cuatro ideas para una mejor gestión empresarial con personas neurodiversas

• Fomentar la inclusión desde el reclutamiento. Adaptar los procesos de contratación para atraer y seleccionar a candidatos neurodiversos, asegurándose de que las descripciones de trabajo y las entrevistas sean accesibles. A veces son los propios profesionales de recursos humanos, con sus sesgos interpuestos, los que impiden la diversidad e inclusión.
• Contemplar flexibilidad. Por ejemplo, horarios distintos y opciones de trabajo remoto para acomodar las diferentes necesidades.
• Crear espacios de trabajo personalizados. En algunas empresas con las que trabajo, han ajustado el entorno físico para reducir distracciones sensoriales y proporcionar espacios tranquilos y privados cuando fue necesario.
• Apoyo y recursos. Establecer programas de apoyo, como grupos de afinidad y asesoramiento, para proporcionar a todos los equipos las posibilidades de integración y funcionamiento óptimo. Esto empieza con un programa de sensibilización acerca de las diferencias y los puentes en común que se pueden tender.

La neurodiversidad no solo es una cuestión de inclusión y justicia, sino también una fuente de innovación y ventaja competitiva en las empresas. Con ciertas políticas y prácticas de liderazgo inclusivo y crear entornos de trabajo que valoren y apoyen las diferencias neurológicas, las organizaciones pueden desbloquear un potencial significativo y promover una cultura de colaboración y creatividad.

(*) Daniel Colombo es facilitador y máster coach ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 31 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach certificado Miembro de John Maxwell Team. Twitter