Un nuevo estudio expuso un aumento del malestar laboral debido a los problemas de liderazgo dentro de las empresas.
En un contexto donde los profesionales valoran cada vez más el desarrollo personal, el reconocimiento y un ambiente saludable, los modelos de liderazgo tradicionales basados en la autoridad ya no son sostenibles.
Y esto deja en evidencia que la relación con el jefe importa, y mucho. Según la edición 2025 del estudio Líderes o jefes elaborado por el portal de empleos Bumeran, el 77% de los trabajadores en Argentina consideró dejar su empleo por un vínculo deteriorado con su superior. Este dato representa un aumento de 7 puntos porcentuales respecto a 2024 y 25 puntos más que en 2023 y representa a 8 de cada 10 trabajadores.
El informe, que relevó las respuestas de casi 3.000 trabajadores y especialistas en Recursos Humanos de cinco países latinoamericanos, se propuso entender el estado actual del liderazgo en las organizaciones y su impacto directo en la retención del talento.
La raíz del problema parece estar en una falta de liderazgo. En Argentina, el 64% de los talentos no considera a su jefe o jefa como un verdadero líder, una percepción que también creció respecto al año pasado. Sin embargo, no es una problemática que apunta solo a nivel nacional, sino que también se replica en la región: en Chile la proporción llega al 83%, en Ecuador al 72%, y en Panamá y Perú al 71%.
Cuando el jefe es el problema
El malestar laboral relacionado con los jefes no es algo nuevo, pero las razones detrás de este descontento son cada vez más y más claras. Los talentos identifican las principales señales que distinguen a alguien que no consideran un líder: no motiva a su equipo (67%), no brinda oportunidades de crecimiento profesional (56%), se limita a dar órdenes (55%), y se impone autoritariamente (42%).
A razón de esta incógnita, Melisa Fürst, Líder Regional de Marketing de Bumeran, dialogó con TN y contó que existen comportamientos específicos que los trabajadores asocian con la decisión de renunciar. “La falta de atención a sus necesidades ocupa el primer lugar (con un 50%), seguida por la falta de apoyo (48%) y la desconfianza en el equipo o en las capacidades del personal (47%)”, explicó.
Estos comportamientos “generan un ambiente poco saludable y refuerzan la percepción de que no se cuenta con un liderazgo real dentro de las organizaciones”, según la profesional.
Liderazgos en crisis
Por su parte, la evaluación del liderazgo organizacional también fue crítica: el 66% de los especialistas en Recursos Humanos considera que los líderes en sus empresas tienen un desempeño “regular” o “deficiente”. Solo el 34% tiene una percepción positiva.
Aun así, el liderazgo sigue siendo considerado una función vital dentro de las organizaciones. A diferencia de simplemente ocupar un puesto de autoridad, liderar implica estimular, guiar y generar confianza en el equipo. No se trata solo de dar órdenes, sino de ejercer una influencia positiva y transformadora en el entorno laboral.
El 96% de los expertos en Recursos Humanos sostiene que el rol de los líderes es clave para el funcionamiento y desarrollo de los equipos. Al respecto, Fürst mencionó que entre las cualidades más valoradas se destacan “la capacidad para inspirar y motivar a su equipo (85%); la habilidad para comunicarse de manera clara y efectiva (82%); la visión clara para establecer metas y objetivos (69%) y la honestidad y transparencia en sus acciones y decisiones (69%)”.
No obstante, cuando se detectan dificultades en el ejercicio del liderazgo, los especialistas recurren y aplican distintas estrategias para acompañar y potenciar a quienes ocupan roles jerárquicos. Entre las más comunes se encuentran las capacitaciones, sesiones de coaching, planes de desarrollo personalizados y el acceso a herramientas de evaluación. En situaciones más complejas, también se consideran medidas como la reubicación dentro de la organización o, en última instancia, la desvinculación del cargo.
La mayoría de los expertos —un 53%— opta por ofrecer recursos de mejora antes de tomar decisiones drásticas, priorizando el desarrollo del liderazgo como un proceso que puede ser acompañado y fortalecido.
En la búsqueda de un nuevo líder, los mismos empleados se ofrecen. Pese al desencanto con los jefes actuales, y el no encontrar una figura que los represente, muchos trabajadores creen tener lo necesario para liderar. El 83% de los talentos en Argentina considera contar con cualidades de liderazgo. Sin embargo, esta cifra también viene en baja: “Observamos una notoria disminución de 6 puntos porcentuales en esta percepción respecto a la edición anterior del estudio. En 2024 el 89% creía contar con estas habilidades”, sumó Melina.
Mientras tanto, el 87% de quienes participaron en el estudio manifestó su deseo de tener la oportunidad de liderar un equipo. ¿Por qué? Los motivos más mencionados fueron: mejorar el ambiente laboral (69%), contribuir al crecimiento de la organización (66%) y apoyar el desarrollo profesional de otros (64%).
El desafío de transformar jefes en líderes
Si bien los datos expuestos dejan en evidencia un problema estructural, el liderazgo, o la falta del mismo, se convirtió en un factor decisivo para que los talentos permanezcan —o no— en una organización.
La manera en que una persona gestiona, comunica y motiva a su equipo impacta directamente en el clima laboral, la productividad y, sobre todo, en la retención de los profesionales. La transformación del rol del jefe en un verdadero líder no solo es deseable, sino urgente para el futuro del trabajo. “La influencia de los superiores en la decisión de quedarse o irse de un trabajo está en ascenso en los últimos tres años”, aseguró Fürst, y agregó: “Hoy, el vínculo con el jefe puede definir el futuro laboral de una persona”.
El reto, entonces, es claro: transformar la figura del jefe tradicional en la de un líder que inspire, escuche, confíe y promueva el crecimiento colectivo. En un mercado cada vez más competitivo, ese puede ser el diferencial que marque la diferencia entre retener o perder al talento.
“También se destacan crear un plan de desarrollo que refiera específicamente a las áreas de mejora en las habilidades de liderazgo”, expresó la líder regional; y evaluar las habilidades de liderazgo de las personas, identificando áreas de mejora y comprensión de las razones detrás del problema.
